Änderungen im Arbeitsrecht

Höherer Mindestlohn
Durch die dritte Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns steigt der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2022 zunächst auf 9,82 Euro brutto pro Zeitstunde und erhöht sich dann zum 1. Juli 2022 auf brutto 10,45 Euro. Bereits zum 1. Januar 2021 war der Mindestlohn zunächst auf 9,50 Euro brutto und ab dem 1. Juli 2021 schließlich auf 9,60 Euro brutto gestiegen.
Änderungen für kurzfristige Minijobs
Ab dem 1. Januar 2022 müssen Arbeitgeber bei der Meldung für den kurzfristigen Minijob angeben, wie der Minijobber für die Dauer der Beschäftigung krankenversichert ist. Hierbei handelt es sich um eine Beschäftigung, die von vornherein auf einen bestimmten Zeitraum befristet ist. Es gilt entweder die Zeitgrenze von drei Monaten oder die Zeitgrenze von 70 Arbeitstagen. Der Nachweis über den Krankenversicherungsschutz ist vom Arbeitgeber in Form einer Bescheinigung der Krankenkasse oder einer Kopie der Versichertenkarte zu den Entgeltunterlagen zu nehmen. Vor Beschäftigung eines Minijobbers muss der Arbeitgeber diesen darüber befragen, ob er bereits eine kurzfristige Beschäftigung im laufenden Kalenderjahr ausgeübt hat. Dies ist zu dokumentieren und zu den Entgeltunterlagen zu nehmen. Die Minijob-Zentrale wird dem Arbeitgeber nach dem Eingang der Anmeldung für einen kurzfristig Beschäftigten eine elektronische Rückmeldung geben, ob die Aushilfe zum Zeitpunkt der Anmeldung weitere kurzfristige Beschäftigungen hat oder im laufenden Kalenderjahr bestanden haben. Der Umfang der Vorbeschäftigungszeiten ist in dieser Rückmeldung nicht enthalten. Handlungsbedarf ergibt sich für den Arbeitgeber, wenn bislang unbekannte Vorbeschäftigungszeiten bestehen. Diese muss der Arbeitgeber dann beim Minijobber erfragen. Der Arbeitgeber muss die Rückmeldung der Minijob-Zentrale in den Entgeltunterlagen dokumentieren, um sie bei einer späteren Betriebsprüfung der Rentenversicherung nachhalten zu können. Weitere Informationen: www.minijob-zentrale.de
Elektronische Krankmeldung
Bereits seit dem 1. Oktober 2021 können, ab dem 1. Januar 2022 müssen behandelnde Ärzte die Krankmeldungen ihrer Patienten digital an die Krankenkassen übermitteln. Die Krankenkassen sollen ab dem 1. Juli 2022 die von den Ärzten übermittelten Krankschreibungen digital an die Arbeitgeber schicken, sodass sich der Arbeitnehmer nicht mehr um die Zusendung des „gelben Scheins“ an seinen Arbeitgeber kümmern muss. Die Ärzte sind aber weiterhin verpflichtet, ihren Patienten eine Bescheinigung ihrer Arbeitsunfähigkeit für ihre eigenen Unterlagen auszudrucken.
Entgeltumwandlung
Im Januar 2022 tritt eine weitere Stufe des Betriebsrentenstärkungsgesetzes von 2018 in Kraft. Arbeitgeber sind ab dem 1. Januar 2022 verpflichtet, auch bei bestehenden Altverträgen 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterzuleiten, wenn sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Bislang galt dies nur für vereinbarte Entgeltumwandlungen. Nun erstreckt sich diese Regelung ebenfalls auf Entgeltumwandlungen, die vor 2019 vereinbart wurden. Ausnahmen ergeben sich nur, wenn ein Tarifvertrag anzuwenden ist, welcher von dem gesetzlich vorgeschriebenen Zuschuss abweicht.
Betriebsratswahlen
Wenn im Jahr 2022 die Betriebsratswahlen vom 1. März bis 31. Mai stattfinden, sind die durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz normierten Änderungen zu beachten und anzuwenden. In Zukunft bedarf es bei Betrieben mit in der Regel bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern keiner Unterzeichnung von Wahlvorschlägen mehr. Die Anzahl von Stützunterschriften wurde für größere Betriebe herabgesetzt. Wahlvorschläge sind in Betrieben mit in der Regel 21 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern von mindestens zwei wahlberechtigten Arbeitnehmern und in Betrieben mit in der Regel mehr als 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern von mindestens einem Zwanzigstel der wahlberechtigten Arbeitnehmer zu unterzeichnen. Weiterhin Bestand hat die Regelung, nach der in jedem Fall die Unterzeichnung durch 50 wahlberechtigte Arbeitnehmer genügt. Die für das vereinfachte Wahlverfahren erforderliche Anzahl von wahlberechtigten Arbeitnehmern wird von bislang fünf bis 50 auf 100 erhöht. Das vereinfachte Wahlverfahren kann nunmehr in Betrieben mit in der Regel 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern vereinbart werden.
Ab 2022 können Beschäftigte schon ab Vollendung des 16. Lebensjahres bei Betriebsratswahlen mitwählen. Bislang war dies erst ab der Vollendung des 18. Lebensjahres möglich. Arbeitnehmer, die sich in den Betriebsrat wählen lassen möchten, müssen weiterhin mindestens 18 Jahre alt sein. Die Betriebsratswahl kann wegen der Unrichtigkeit der Wählerliste nur noch angefochten werden, wenn zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerlisten eingelegt worden ist. Dieser Einspruch war nach der alten Rechtslage nicht erforderlich. Dies gilt nicht, wenn die anfechtenden Wahlberechtigten an der Einlegung eines Einspruchs gehindert waren. Der Arbeitgeber kann die Betriebsratswahl nicht anfechten, soweit er die Anfechtung darauf stützt, dass die Wählerliste unrichtig ist und wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht. Durch eine Änderung im Kündigungsschutzgesetz wird die Zahl derjenigen Arbeitnehmer, die zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragt und die deshalb besonderen Kündigungsschutz genießen, von bisher drei auf sechs erhöht. Bei einer erstmaligen Betriebsratswahl erstreckt sich der besondere Kündigungsschutz nicht nur auf diesen Personenkreis, sondern auch auf diejenigen Arbeitnehmer, die Vorbereitungshandlungen für die Errichtung eines Betriebsrats unternehmen. Eine Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrates unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht habe, einen Betriebsrat zu errichten ist aus Gründen, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, unzulässig. Eine Ausnahme besteht, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Weiterhin ist Voraussetzung des besonderen Kündigungsschutzes, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist und eine Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern besteht. (Wes)■

4. Januar 2022